『パワーハラスメントは雇用主の責任？』
2008/07/01
（執筆者：弁護士 荻野伸一）
【Q．】 パワハラ対策は必要ですか？
女性社員の多い当社ではセクハラ対策を徹底していますが、「パワハラ」についても注意しなければいけないと聞きました。労災に発展する可能性もあるそうですが、雇用主も責任を問われることがあるのでしょうか？
また、必要な対策法はありますか？
【Ａ．】
１．はじめに
近時、職権を利用した嫌がらせ（パワーハラスメント、以下「パワハラ」）が注目されています。パワハラが起こった場合、民事上、直接の加害者が不法行為に基づき損害賠償を請求されるだけではなく、その雇用主も損害賠償責任（使用者責任、安全配慮義務違反の責任）を負う可能性があります。
また、パワハラによって社内の士気が低下したり、貴重な人材（被害者・加害者等）が退職したり、報道等により会社の名誉・信用が失墜するといった事態も生じ得ます。
２．パワハラとは
パワハラについての法律上の定義はありませんが、一般的には「職場での力関係を背景にした嫌がらせ」を指します。理由もなく仕事をさせない・同僚の面前で罵倒する等の精神的苦痛を与える言動のほか、就業後の飲み会への参加の強制や必要以上の執拗な説教等もパワハラにあたる可能性があります。
裁判では、上司の裁量権を逸脱するような言動であったか否かによってパワハラの成否が決せられていますが、具体的に何がパワハラにあたるかについて明確な基準があるわけではありません。このため、上司がパワハラを恐れる余り、部下の言動や職務遂行についての注意・指導を躊躇する可能性がありますが、そのような事態は管理職としての役割を放棄することとなり、問題です。業務と無関係な部下の欠点を非難する等の人格攻撃に及ばない、個人的感情を前面に出さない、注意する場所や言い方を考える等の配慮が必要であるとしても、正当な業務上の注意・指導は当然行うべきです。
３．パワハラによる労災と雇用主の対策
昨年、パワハラを原因とした自殺を労災と認めた判決がありました（静岡労働基準監督署長事件判決：東京地判平成19年10月15日）。同判決では、上司からパワハラ（「お前は会社を食いものにしている」「肩にフケがベターっと付いている」等の上司の言動）を受けていた部下が精神障害を発症し自殺したという事案について、部下の精神障害が業務に起因するものなのかどうか（パワハラによるものなのか）が争点となりました。
判決は、この点について、まず「上司とのトラブルに伴う心理的負荷が、企業等において一般的に生じ得る程度のものである限り、社会通念上客観的にみて精神障害を発症させる程度に過重であるとは認められない」が、「そのトラブルの内容が、上記の通常予定されるような範疇を超えるものである場合には、従業員に精神障害を発症させる程度に過重であると評価される」としました。
その上で、�@上司の言動が過度に厳しいこと、�A上司の部下に対する態度に嫌悪の感情の側面があること、�B上司が、部下に対して極めて直截なものの言い方をしていたこと、�C勤務形態が、上司とのトラブルを円滑に解決することが困難な環境（加害者以外の社員との接点が少なく、ほかの社員が部下の異常に気付きにくい職場環境）であったことを認定し、上司の言動による部下の心理的負荷は、一般的に生じ得る程度を超えているとしています。ここで注意すべきは、パワハラそのものの程度や加害者の意図だけではなく、職場環境等の背景事情も考慮された点です。
管理職各人がパワハラを行わないように注意するだけでなく、雇用主としても、パワハラを未然に防ぎ、万一パワハラが起こった場合にも重大な結果が生じないよう早期に対応することが望ましいと考えられます。
具体的には、管理職研修でパワハラについて取り上げる、就業規則の服務規律や懲戒の項目にパワハラに関する事項を明記する、パワハラに関する相談窓口を設ける等の対策を行うことが有用でしょう。
（以上）
